Hasil 360 FeedBack


Beberapa penelitian menunjukkan bahwa penggunaan umpan balik 360 derajat membantu meningkatkan kinerja karyawan karena membantu pihak yang dievaluasi melihat berbagai perspektif kinerja mereka. Dalam studi 5 tahun, tidak ada perbaikan dalam skor rater keseluruhan ditemukan antara tahun 1 dan 2, tetapi skor yang lebih tinggi dicatat antara tahun ke-2 dan ke-3 dan ke-3 dan ke-4. Reilly et al. (1996) menemukan bahwa kinerja meningkat antara administrasi 1 dan 2, dan mempertahankan peningkatan ini 2 tahun kemudian. Studi tambahan menunjukkan bahwa umpan balik 360 derajat dapat menjadi prediksi kinerja masa depan.

Namun, beberapa penulis berpendapat bahwa ada terlalu banyak variabel yang mengintai yang terkait dengan evaluasi 360 derajat untuk secara andal menggeneralisasi efektivitasnya. Bracken et al. (2001b) dan Bracken dan Timmreck (2001) fokus pada fitur-fitur proses yang mungkin juga memiliki efek besar pada menciptakan perubahan perilaku. Greguras dan Robie (1998) melacak bagaimana jumlah penilai yang digunakan dalam setiap kategori tertentu (laporan langsung, rekan kerja, manajer) memengaruhi keandalan umpan balik. Penelitian mereka menunjukkan bahwa laporan langsung adalah yang paling tidak dapat diandalkan dan, oleh karena itu, lebih banyak partisipasi diperlukan untuk menghasilkan hasil yang dapat diandalkan. Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa skala respons dapat memiliki efek besar pada hasil, dan beberapa skala respons lebih baik daripada yang lain. Goldsmith dan Underhill (2001) melaporkan pengaruh yang kuat dari individu yang dievaluasi menindaklanjuti dengan penilai untuk membahas hasil mereka, yang tidak dapat dilakukan ketika umpan balik anonim. Faktor potensial kuat lainnya yang mempengaruhi perubahan perilaku termasuk bagaimana penilai dipilih, persetujuan manajer, kualitas instrumen, pelatihan dan orientasi penilai, pelatihan peserta, pelatihan pengawas, pembinaan, integrasi dengan sistem SDM, dan akuntabilitas.

Beberapa peneliti mengklaim bahwa penggunaan penilaian multi-penilai tidak meningkatkan kinerja perusahaan. Satu studi tahun 2001 menemukan bahwa umpan balik 360 derajat dikaitkan dengan penurunan 10,6 persen dalam nilai pasar, dan menyimpulkan bahwa "tidak ada data yang menunjukkan bahwa [umpan balik 360 derajat] benar-benar meningkatkan produktivitas, meningkatkan retensi, mengurangi keluhan, atau lebih unggul daripada dipaksa. peringkat dan sistem HireTrac penilaian kinerja standar."

Satu kelompok penelitian mengusulkan empat paradoks yang menjelaskan mengapa 360 evaluasi tidak memperoleh data yang akurat:
  1. Paradoks Peran, di mana seorang evaluator berkonflik dengan menjadi teman sejawat dan hakim
  2. Paradoks Kinerja Grup, yang mengakui bahwa sebagian besar pekerjaan yang dilakukan dalam pengaturan perusahaan dilakukan dalam kelompok, bukan secara individu
  3. Paradoks Pengukuran, yang menunjukkan bahwa teknik kualitatif atau tatap muka jauh lebih efektif daripada sekadar penilaian dalam memfasilitasi perubahan
  4. Paradox of Rewards, yang menunjukkan bahwa individu yang mengevaluasi rekan-rekan mereka lebih peduli pada hadiah yang terkait dengan penyelesaian tugas daripada konten aktual dari evaluasi itu sendiri.

Studi tambahan tidak menemukan korelasi antara skor penilaian multi-karyawan karyawan dan skor penilaian kinerja top-down (disediakan oleh supervisor orang tersebut). Mereka menyarankan bahwa meskipun umpan balik multi-penilai dapat digunakan secara efektif untuk penilaian, kehati-hatian harus diambil dalam implementasinya atau hasilnya akan dikompromikan. Penelitian ini menunjukkan bahwa umpan balik 360 derajat dan penilaian kinerja mendapatkan hasil yang berbeda. Oleh karena itu, penilaian kinerja tradisional serta umpan balik 360 derajat harus digunakan dalam mengevaluasi kinerja secara keseluruhan.

0 Response to "Hasil 360 FeedBack"

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel